Retour vers le futur

Nous pensons qu’il faut mettre ses succès passés en exergue pour se faire embaucher. Il n’en est rien.

Un récent article sur le blog de The Harvard Business Review rend compte des résultats surprenants d’une étude menée par Zakary Tormala et Jayson Jia, deux professeurs de l’Université de Stanford, et Michael Norton, professeur de l’Université de Harvard.

Dans une première expérimentation, ils demandèrent à des volontaires de jouer le rôle d’entraîneur d’une équipe professionnelle de basket devant recruter un joueur. Pour évaluer les recrues potentielles, les participants disposèrent de statistiques. Il fut dit à une partie des entraîneurs fictifs que ces statistiques retraçaient les performances des joueurs durant les années précédentes et à une autre partie des participants qu’elles présentaient des projections du potentiel des joueurs durant les prochaines années.

Lorsque les volontaires durent indiquer quelle rémunération ils accorderaient à leur nouvelle recrue, ceux qui évaluèrent les joueurs en fonction de leur potentiel leur accordèrent un salaire en moyenne supérieur d’un million de dollars – 5,25 millions contre 4,26 millions – à celui accordé par ceux qui évaluèrent les joueurs offrant une performance avérée.

Les trois professeurs furent confrontés aux mêmes réactions lorsqu’ils s’intéressèrent au recrutement dans le monde de l’entreprise. Ils comparèrent alors les perceptions de recruteurs à l’égard de candidats disposant de deux années d’expérience et ayant un excellent bilan et de candidats sans expérience et doté d’un excellent potentiel – les candidats étaient comparables dans tous les autres domaines. Les recruteurs favorisèrent les candidats possédant du potentiel, et ce bien qu’ils trouvèrent les curriculum vitæ des candidats ayant de l’expérience plus impressionnants !

(CC) darkmatter

Les professeurs reproduisirent ces tests dans le domaine de l’art et de la gastronomie et, à chaque fois, obtinrent les mêmes résultats : les évaluateurs préférèrent les artistes et cuisiniers ayant du potentiel plutôt que ceux ayant déjà fait leurs preuves.

Enfin, ils comparèrent l’impact de deux publicités pour un comique mises en ligne sur Facebook : la première expliquait qu’il était la prochaine star et que tout le monde parlait de lui, la seconde soulignait qu’il pourrait être la prochaine star et que tout le monde pourrait parler de lui d’ici un an. C’est cette seconde version qui obtint le plus de “likes” et de clics.

Comme le souligne l’article de The Havard Business Review, ces études ne révèlent pas, comme on pourrait le croire, une préférence pour les jeunes. Les chercheurs firent en effet attention à ce que l’âge des différents profils utilisés dans leurs scénarios ne soit pas discriminant.

Le plus intéressant réside dans l’explication de cette préférence étonnante pour le potentiel invérifiable plutôt que pour la réussite démontrée. Elle tient au fait que le potentiel est plus intéressant à nos yeux parce que, précisément, il est moins certain. Lorsque notre cerveau est confronté à une incertitude, il prête davantage et plus longuement attention aux informations concernées parce qu’il veut avoir le fin mot de l’histoire. De ce fait, les candidats ayant du potentiel nous intéressent plus – à condition que les informations les concernant soient positives – que ceux qui ont déjà démontré leur talent. Le plus étonnant est que l’ensemble de ce processus mental est inconscient.

L’appétit humain pour le futur est donc sans limite. Tant mieux !