26 décembre 2013 | Blog, Blog 2013, Management | Par Christophe Lachnitt
La confiance en soi relative, secret du manager équilibré
Une équipe peut-elle s’épanouir lorsque son manager n’est pas équilibré ?
Je soutiens régulièrement sur Superception qu’un manager doit avoir suffisamment confiance en lui afin de ne pas avoir besoin d’être conforté artificiellement par ses collaborateurs et ne pas avoir trop confiance en lui afin d’accepter leur remise en cause.
Deux citations glanées au fil de mes lectures récentes illustrent ce subtil équilibre.
David Cote – (CC) Fortune Live Media
La première est de Peter T. McIntyre, un peintre néo-zélandais : “la confiance ne vient pas en ayant toujours raison mais en ne redoutant pas d’avoir tort“.
La seconde est de David Cote, le PDG d’Honeywell : “votre job, en tant que leader, est d’avoir raison à la fin d’une réunion, pas au début“.
Sage est le manager qui arrive à appliquer ces deux préceptes au quotidien.
Fonctionnellement, non!
En pratique, l’équipe compense en l’ignorant, et c’est bien dommage car tout le monde en pâtit, l’efficacité en premier, et tout ce qui s’ensuit en termes de coûts de non qualité, et pas que …
Le pire pour un manager, c’est la confiance masquée, feinte.
Une telle imposture ne met pas longtemps avant d’être dévoilée , en général, cela prend de 12 a 18 mois avec l’hallali vers 24 mois.
Après les 6 premiers mois de grâce, on a déjà une idée des tendances a surveiller et/ou a prévenir.
Pour un tel type, il vaut mieux songer a changer de position voir même de ne pas être manager; il n’est clairement pas fait pour cela, il a peur de l’autre et le dissimule. Peu de chances de s’en sortir, quitte a le reconnaître, ce qui ne sera pas son cas, puisque son plaisir c’est de se faire valoir dans une posture usurpée a son identité profonde.
La première qualité humaine d’un manager, c’est la lisibilité et la transparence; ce que je suis, ce que je ne suis pas, ce que j’aime, ce que je n’aime pas, ce que je comprends, ce que je ne comprends pas, ce que je reconnais, ce que je ne reconnais pas.
Sans fondements sur ses questions de bases, le manager ne passera pas dans une équipe, il est trop vite mis a nu.
Le gain pour l’entreprise de promouvoir ce profil ? aucuns, que des pertes sèches, SAUF, a vouloir stratégiquement détruire une équipe, la remodeler ou la remettre au pas, mais ça c’est une autre histoire manageriale.
Et oui, le leader est bien celui qui écoute la réunion, qui vérifie son utilité, sa pertinence, sa bien facture, son déroulement et sa conclusion.
En général, il s’exprime a la fin en en faisant d’abord un récapitulatif général et particulier pour chacun, une synthèse (de ce qui a été exprimé, de ce qu’il manque, de ce qui est pertinent, de ce qui ne l’est pas, etc), afin de décider , communiquer, en s’assurant que tous les participants ont bien compris la vision commune et la bien facture de la décision prise (pour autant que tous les éléments nécessaires pour ce faire aient étés présents lors de ladite réunion).