Selon une étude, les équipes désunies peuvent fonctionner efficacement. Vraiment ?

Un certain niveau de défiance pourrait même encourager les individus à mieux travailler ensemble.

Telle est la conclusion contre-intuitive d’une étude menée par une équipe conjointe des universités d’Arizona, Géorgie, New York (Etats-Unis) et Hong Kong.

Ses membres définissent la défiance comme une attente négative à l’égard de la conduite d’autrui qui peut générer des sentiments de suspicion, circonspection et doute. Ils expliquent que confiance et défiance sont deux émotions différentes (et non opposées) qui peuvent même être éprouvées simultanément.

Pour comprendre les effets de la défiance, les chercheurs ont demandé à des groupes d’étudiants de collaborer virtuellement sur des devoirs de difficulté variable. Certaines équipes reçurent un message avant de commencer leur travail les alertant qu’il avait été ordonné à l’un des leurs de ralentir leur progrès et de les induire en erreur et qu’il leur serait demandé d’identifier ce traître.

(CC) Airwolfhound

Ce message n’eut aucun effet sur la performance des équipes qui devaient réaliser un exercice relativement facile. En revanche, il améliora l’efficacité des équipes qui étaient confrontées aux devoirs les plus difficiles.

Les chercheurs soulignent que la défiance crée un niveau de conscience supérieur et, partant, une remise en question accrue : chacun vérifie davantage les affirmations et le travail des autres membres de l’équipe. Cette pensée critique est d’autant plus importante lorsque le problème à résoudre est complexe.

Naturellement, les universitaires n’occultent pas le fait que la défiance tend les relations au sein d’un groupe. Ils ne recommandent donc pas aux managers de la développer ou l’entretenir. Cependant, ils considèrent que les leaders auraient intérêt à introduire des ruptures au sein de leurs équipes avant de prendre une décision importante, par exemple en les réorganisant ou en y introduisant un nouveau membre, afin d’encourager la pensée critique.

Je ne suis pas du tout convaincu par ces recommandations. A mon sens, la confiance au sein d’une équipe est son bien le plus précieux à la fois lors de la prise d’une décision et, plus encore, dans la mise en oeuvre de celle-ci.

En outre, il n’est pas besoin de créer des épisodes de défiance pour stimuler la pensée critique. Il suffit que le manager aiguillonne celle-ci en permanence par la manière dont il anime les débats et challenge ses collaborateurs ainsi que les alliances qui se forment inévitablement entre les membres de son équipe.

Cette méthode managériale peut et doit être appliquée, grâce à une forte empathie et une finesse psychologique, en nourrissant la confiance. Pour cela, il faut que des valeurs conjuguant exigence et solidarité aient été insufflées durablement aux membres de l’équipe. Ainsi est-ce pour générer cette performance confiante que, par exemple, je ne mets jamais mes collaborateurs en compétition entre eux.