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Communication.Management.Marketing

Toute vérité n'est que perception

L’autogestion est-elle un système de management efficace ?

C’est la question que pose une décision prise par une célèbre entreprise américaine.

Ainsi que le relate Quartz, Tony Hsieh, le charismatique patron du site de vente en ligne de chaussures et vêtements Zappos, a décidé de supprimer toute hiérarchie au sein de son entreprise et de mettre en place une holacratie. Ce terme est dérivé du mot grec “holon” qui fait référence à un ensemble appartenant à un plus grand ensemble.

La nouvelle organisation mise en place par Zappos ne comprendra ni titres ni managers. Elle comptera 400 cercles au sein desquels les 1 500 collaborateurs de l’Entreprise pourront assumer plusieurs rôles. Le double objectif visé est la transparence totale et la suppression de tout élément de bureaucratie.

Tony Hsieh - (CC) Silicon Prairie News

Tony Hsieh – (CC) Silicon Prairie News

Dans cette optique, il est attendu de chaque employé(e) qu’il (ou elle) soit personnellement responsable de son travail et se comporte en leader et entrepreneur. Ce fonctionnement devrait permettre de se débarrasser de toute politique interne et d’accroître très fortement la flexibilité et la rapidité de réaction de l’Entreprise.

Je suis très sceptique quant à l’efficacité d’une telle organisation dans des entreprises de taille moyenne ou grande. Elle semble certes être efficace au sein de Medium mais la start-up de blogging créée par Ev Williams, l’un des fondateurs de Twitter, ne compte que 50 collaborateurs.

Il y a quelques années Larry Page, Sergey Brin et Eric Schmidt avaient tenté de supprimer tous les titres au sein de Google. Ils avaient dû faire machine arrière… à la demande de leurs collaborateurs.

Ainsi que je l’exprime régulièrement sur Superception, la responsabilisation et l’autonomisation des collaborateurs constituent deux conditions sine qua non du succès de toute entreprise, et ce encore plus à l’époque actuelle marquée par une horizontalisation de la Société.

Mais, dans une entreprise de taille significative, un minimum d’organisation managériale est nécessaire pour fixer des priorités, organiser le travail, prendre des décisions et rendre des arbitrages.

Sinon on combine trois paradoxes :

  • en voulant optimiser la réactivité de l’organisation, on multiplie les chemins de traverse que chaque collaborateur peut emprunter à l’écart de la voie tracée par la vision et la stratégie de l’Entreprise ;
  • en voulant donner plus d’autonomie et donc de pouvoir aux collaborateurs, on instaure de fait la loi du plus fort, qu’il soit le plus influent, le mieux connecté ou le plus intimidant ;
  • en voulant favoriser le bien-être des collaborateurs, on les soumet à un stress supplémentaire.

7 commentaires sur “L’autogestion est-elle un système de management efficace ?”

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Bonjour Christophe,

Merci pour votre intéressant site.
Je me suis moi aussi interrogé sur la pertinence et la réussite de pareil fonctionnement dans des structures plus grandes. Si on considère les auteurs de référence en psychosociologie des organisations (nommons par exemple Mintzberg), pareille taille d’organisation donne de facto lieu à une plus grande bureaucratisation.
Pourtant, des organisations parviennent à contourner cette difficulté. Un exemple ? Davidson Consulting, “great place to work” France et Europe 2014 dans la catégorie “plus de 500 employés” est en fait devenu un holding et opère des scissions de sa structure de manière à ce qu’aucun employé ne réponde à plus de 2 niveaux hiérarchiques.
Des solutions existent donc pour les organisations qui veulent fonctionner “autrement”.
Il me semble que dès le moment où la démarche est sincère et que le recrutement est bien fait, ces organisations ont eu chance.
Je ne prétends pas que ce qui se met en place ici va marcher… Je me dis que nous assistons à une période formidable où des organisations repensent la façon d’organiser le travail. Une mutation est sans nul doute en marche et il me semble judicieux de l’observer sans à priori.
Nous devrons sans doute apprendre à lire les réalités de demain à l’aide de nouvelles paires de lunettes. A nous de les inventer !

Excellente fin d’année à vous !

Robert

Bonjour Robert,
Merci pour votre intérêt pour Superception et pour votre commentaire.
Même s’il y a une énorme différence entre conserver 2 niveaux hiérarchiques et supprimer toute hiérarchie, l’exemple que vous citez est très intéressant et il fournit une voie à mon sens plus réaliste que celle expérimentée puis abandonnée par Google ou celle de Zappos.
Bonnes fêtes à vous également.
Xophe

Bonjour Christophe,

Merci pour cet article intéressant.
Etant experte en Holacracy, je me permet de réagir car certaines choses que vous avez écrite ne me semble pas juste. N’y voyez pas là un quelconque jugement, c’est juste que je tente de mettre de la clarté sur vos propos par rapport à mon expérience de l’Holacracy.
Tout d’abord, sachez que nous mettons en place l’Holacracy dans un pilote de 600 personnes au sein de la société Kingfisher (80 000 personnes) et pour le moment, ça fonctionne bien et nous n’avons pas vu de limite. S’il y en avait, elles seraient automatiquement intégrées pour la nouvelle version de la constitution car l’Holaracy est un système défini par une constitution vivante, qui évolue en fonction des limites rencontrées.
Vous dites “Mais, dans une entreprise de taille significative, un minimum d’organisation managériale est nécessaire pour fixer des priorités, organiser le travail, prendre des décisions et rendre des arbitrages.”
Je ne peux qu’être d’accord avec vous. Mais où avez-vous vu que l’Holacracy n’apportait pas ça ?
Là où l’Holacracy est forte, je trouve, c’est que l’organisation du travail se fait par… les personnes qui travaillent ! On ne distingue plus le manager qui pense et le managé qui exécute sans définir son travail donc c’est hors sol, loin des réalités du terrain.
En Holacracy, on a une structure d’autorité distribuée, qui fonctionne avec des cercles, chaque cercle étant une cellule nécessaire pour que l’organisation fonctionne bien et au sein de chaque cercle, il y a des rôles (activités dont a besoin de cercle). Des personnes sont ensuite affectées aux rôles et mènent des réunions de triage pour synchroniser et lever les obstacles opérationnel et des réunions de gouvernance pour définir le travail à faire, en fonction des tensions rencontrées.
Et chaque rôle est autonome donc l’autorité est très clair. C’est la personne affectée au rôle qui prend les décisions.
Pour ce qui est des priorités, chacun défini ses priorités et il y a un rôle spécifique qui défini des stratégies pour guider les rôles du Cercle.
Pour les arbitrages, on a déjà une transparence totale via le logiciel GlassFrog de qui fait quoi (https://glassfrog.holacracy.org/organizations/30) et, s’il y a un problème d’interprétation, un rôle spécifique est en charge de trancher.
Tout est bien défini dans la constitution.

Ensuite, vous indiquez trois paradoxes :
1- “en voulant optimiser la réactivité de l’organisation, on multiplie les chemins de traverse que chaque collaborateur peut emprunter à l’écart de la voie tracée par la vision et la stratégie de l’Entreprise ;”
Je ne vois pas exactement de quoi vous voulez parler. Chacun étant autonome dans son rôle, défini par trois éléments (raison d’être, domaine, redevabilités) et ayant une transparence totale sur la stratégie et la raison d’être de l’organisation, je ne vois pas ce qui peut le freiner.

2- “en voulant donner plus d’autonomie et donc de pouvoir aux collaborateurs, on instaure de fait la loi du plus fort, qu’il soit le plus influent, le mieux connecté ou le plus intimidant ;”
Il n’y a pas de loi du plus fort. Il y a simplement des rôles et je suis leader dans mon rôle, suiveur sur les autres rôles. Pas besoin justement de jouer des politiques pour faire mon travail. On ne résonne plus à partir des personnes mais des organes de l’organisation, les rôles.

3- “en voulant favoriser le bien-être des collaborateurs, on les soumet à un stress supplémentaire.”
Ce n’est pas mon expérience ni celle des clients qu’on accompagne. Ou alors, c’est un stress parce que je suis entrepreneur et c’est une posture difficile à prendre. Je deviens le seul décideur et personne d’autres que moi ne pourra prendre la décision. C’est un challenge mais ça ne veut pas dire que je fais tout, tout seul. Je peux donc demander de l’aide, des réunions spécifiques, etc.. On est juste clair, in fine, qu’aux yeux de l’organisation, c’est tel rôle qui a la décision finale. Clarté, clarté, clarté 🙂

Si vous souhaitez approfondir l’Holacracy, je vous invite à lire cette Bande Dessinée très bien faite : http://labdsurlholacracy.com

Au plaisir d’échanger avec vous plus en avant.

Belles fêtes !

Bonjour Margaux,
Merci beaucoup pour votre contribution.
L’holacratie est à la fois votre passion et votre business et vous en faites une excellente promotion.
Je ne suis pas pleinement convaincu par vos arguments, pas davantage que je ne le suis par le pendant politique de l’holacratie porté par Murray Rothbard.
Je ne me prononcerai pas sur l’exemple de Kingfisher que je ne connais pas et au sujet duquel votre témoignage commercial est peut donner l’impression d’être trop beau pour être vrai. Quoi qu’il en soit, le contre-exemple de Google – même si l’expérience y a été menée moins professionnellement que chez Kingfisher – intrigue.
Considérons cependant, dans une dans une parfaite approche holacratique, que nous exprimons des vues complémentaires à partir de deux cercles différents. 😉
Excellente nouvelle année à vous aussi et plein succès dans vos développements holacratiques.
Xophe

Bonsoir
Merci pour votre article.
j’avoue que ca me fait plaisir de voir que vous gardez les yeux ouvert sur ce systeme de management. j’en ai marre de tous ses articles que nous voyons en ce moment qui idolatre l’holacratie avec pour seul vision, la partie théorique de l’iceberg. Mon entreprise est maintenant passée au système holacratie. le terme gourou et secte sont tres bien approprié. Gare à vous si vous osez critiquer, et on vous répondra que ce système est parfait et que vous ne pourrez pas y trouver de faille !
Apres des mois de remise de questionnement pour essayer de comprendre le bien fondé de ce type d’organisation, j’avoue etre persuadé que mon directeur s’est fait rouler dans la farine alors que ca partait d’une bonne intention de sa part et d’un réel besoin de mieux organiser notre structure.
le but est de gagner du temps, mais nous le passons en réunion, a lire nos mails ou a rechercher les informations dont nous avons besoin dans le logiciel ! le temps nécessaire est hallucinant ! et je ne parle pas des 50 à 100 mails par jours reçus en plus du travail et des mails habituels.
le stress suplémentaire engendré est assez fort, nous avons une augmentation de travail et moins de temps pour le faire, mais sans le suivi salarial ! pour ne pas etre largué, nous devons nous connecter pendant nos heures de repos à notre domicile!

si nous n’avons plus de hierarchie alors pourquoi ne pas avoir un systeme de salaire unique ? mais mon boss “qui n’en est plus un” n’a pas modifié son salaire ni celui de ceux qui ont pris “ses roles” !
imaginez une entreprise ou tout doit etre ecris dans le logiciel, même la manière dont on doit changer le papier toilette ! (je plaisante mais je ne suis malheureusement pas loin de la réalité)
vous ecrire me fait du bien et je vois combien j’ai peur que l’on découvre que c’est moi qui l’ai écrit ! je ne suis donc pas libre de penser ni de critiquer ! ca fait encore plus peur ! et ca me fait prendre conscience dans quelle galère je suis.
je trouve vraiment triste que ce système est gangrenné la belle entreprise dans laquelle je travaille.
merci de garder mon adresse email confidentielle !

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