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Communication.Management.Marketing

Toute vérité n'est que perception

Mieux vaut développer des talents en interne que de recruter des stars

Je suis retombé au hasard de mes lectures sur une recherche menée par une équipe de l’Université de Harvard à ce sujet. Elle est assez ancienne mais toujours aussi pertinente et instructive.

Ayant constaté que, dans le milieu professionnel, “les étoiles sont plutôt des comètes“, c’est-à-dire qu’elles ont des résultats brillants durant quelques années mais s’éteignent lorsqu’elles changent d’entreprise, les universitaires examinèrent le parcours professionnel de 1 052 des meilleurs analystes financiers américains1.

Leur travail, publié en 2004, révèle les trois conséquences négatives du recrutement d’une star. De fait, seulement 3 des 24 banques qu’ils étudièrent en détail furent capables d’en intégrer avec succès.

En premier lieu, l’efficacité d’une star chute après qu’elle a changé d’entreprise : 46% des individus suivis par l’équipe de Harvard virent leur performance décliner en moyenne de 20% durant l’année consécutive à leur mobilité professionnelle. Pis, ils n’avaient toujours pas retrouvé leur niveau antérieur cinq ans après.

Ce phénomène ne tient pas à la subite perte d’aptitude individuelle des intéressés mais au changement de leur environnement de travail. Les stars se révèlent incapables de s’adapter aux systèmes opérationnels, aux processus et à la culture de leur nouvel employeur.

(CC) JD Hancock

(CC) JD Hancock

Cette incapacité s’explique en partie par leur volonté de reproduire les méthodes qui leur ont permis de prospérer dans leur entreprise précédente, lesquelles ne fonctionnent pas dans leur nouvel environnement. Lorsque les stars réalisent qu’elles doivent changer leur façon de faire, il est trop tard car leur réputation a déjà irrémédiablement souffert.

En outre, les collègues du nouvel embauché sont souvent jaloux de son statut, de sa rémunération et des moyens qui sont mis à sa disposition. Ils ne font donc rien pour faciliter son intégration. La star se trouve ainsi privée des informations et relations qui pourraient lui permettre de réussir.

Deuxième conséquence négative induite par le recrutement de stars, le fait qu’elles ne restent pas longtemps au sein d’une même entreprise : 36% des stars scrutées par l’équipe de Harvard quittèrent leur nouvel employeur dans les 36 mois suivant leur recrutement et 29% supplémentaires dans les 24 mois suivants.

Plus grave encore, l’arrivée d’une star au sein d’une entreprise a un impact délétère, pendant plusieurs années, sur la performance de l’équipe qu’elle rejoint. Il se traduit notamment par le développement des conflits personnels et le dérèglement de la communication interne. L’intégration d’une star démotive également les talents internes qui en viennent à considérer n’avoir d’autre perspective que de quitter leur entreprise pour être promus.

Il est donc beaucoup plus productif pour les entreprises de développer des talents en leur sein et de faire tout leur possible pour retenir les stars qu’elles créent ainsi.

1 C’est-à-dire identifiés comme tels par le magazine de référence Institutional Investor.

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