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Communication.Management.Marketing

Toute vérité n'est que perception

Management : ce n’est pas parce que les cons osent tout qu’il faut tout leur permettre

Quelle est la valeur d’un collaborateur ou manager, même brillant ?

C’est la question que pose la manière dont les entreprises gèrent les individus qui, en leur sein, se comportent de manière désagréable, voire détestable, avec leurs collègues. Incidemment, ce comportement abusif vise le plus souvent les personnes qui travaillent avec ou pour l’intéressé. Il est beaucoup plus rare que celui-ci s’en prenne à son patron.

Cette attitude est plus nuisible encore lorsqu’elle émane d’un manager car le rapport d’autorité qu’il entretient avec son équipe s’en trouve perverti et un plus grand nombre de personnes négativement affectées. Les répercussions produites sur l’organisation concernée sont d’autant plus graves que :

  • seulement 16% des collaborateurs sont réellement impliqués dans leur emploi. C’est ce que montre la recherche la plus complète jamais menée sur l’engagement de la population mondiale au travail ;
  • le premier facteur d’engagement des collaborateurs est leur manager : 50% de ceux qui quittent leur emploi le font à cause de leur manager et la différence d’investissement des personnes dans leur travail dépend pour au moins 70% du comportement de leur chef ;
  • les critères qui différencient un bon manager d’un mauvais relèvent en grande majorité de qualités émotionnelles et non intellectuelles. C’est ce qu’a révélé une étude conduite auprès de dizaines de milliers de collaborateurs sur 10 ans.

Dès lors, à chaque fois qu’une entreprise promeut un manager à mesure de ses capacités cognitives en occultant ses carences émotionnelles, elle place ses collaborateurs en situation d’échec programmé. Cet échec ne sera pas forcément absolu au sens où cette équipe atteindra peut-être à court terme les objectifs qui lui sont assignés. Mais elle ne le fera pas sur la durée et ne donnera pas son plein potentiel.

(CC) Max Pixel

J’emploie deux tests simples pour évaluer la culture d’une entreprise ou d’une fonction à cet égard :

  • observer comment les hauts dirigeants traitent leurs subordonnés directs (assistantes…) pour comprendre quelle place ils attachent au respect d’autrui ;
  • examiner comment les stars se comportent pour percevoir l’importance accordée à l’esprit d’équipe.

Vous l’avez compris, ma conviction est que la contribution d’un individu ne mérite jamais qu’il pourrisse le travail et l’épanouissement de plusieurs autres personnes. C’est une évidence sur le plan humain et, comme les études précitées le montrent, c’est également payant sur le plan économique. Si vous n’êtes pas encore convaincu(e), prenez connaissance de cette recherche qui établit que remplacer un collaborateur toxique par un collaborateur moyen est presque deux fois plus rentable que de remplacer un collaborateur moyen par une star1 (non toxique).

Très rares sont les vrais génies dont l’unicité du talent pourrait contredire cette équation. Il faut les manager afin que les valeurs humaines de l’entreprise concernée soient préservées et ne pas céder à une forme de chantage mettant en balance leur apport individuel avec une licence sur leur conduite. C’est d’ailleurs également l’intérêt économique de l’organisation que son succès ne repose pas exagérément sur un seul individu. Les limites données à celui-ci conjuguent donc humanité et rentabilité.

Au pire, comme Luis von Ahn, entrepreneur, pionnier du crowdsourcing et professeur au sein de l’université de Carnegie Mellon, l’affirme :

“Dans une entreprise, il est préférable d’avoir un trou qu’un voyou”2.

1 Un collaborateur qui figure parmi les 1% produisant les meilleurs résultats.

2 En anglais, “[In a company], it’s better to have a hole than an asshole.”

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