Qui se ressemble s’assemble

Nous recrutons davantage les candidats qui nous correspondent que ceux qui correspondent au poste vacant.

Ainsi que le raconte Forbes, Lauren Rivera, professeure à l’Ecole de Management de l’Université de Kellogg (Evanston, Illinois), s’est intéressée durant deux ans aux critères de recrutement de 120 managers de banques d’investissement, sociétés de conseil en management et cabinets d’avocats américains.

Sa conclusion est sans appel : “Les recruteurs font souvent passer leurs sentiments personnels à l’égard des candidats avant les compétences de ces derniers. A maints égards, ils recrutent comme s’ils choisissaient un ami ou une relation romantique“. Ils embauchent ainsi des personnes qu’ils apprécient et avec lesquelles ils pensent pouvoir être amis.

(CC) Mike Willis

Un manager raconta par exemple à Lauren Rivera que l’un de ses principaux critères d’embauche est ce qu’il appelle le “test de l’immobilisation dans un aéroport” : comment vivrait-il d’être retenu avec le candidat par une tempête de neige à l’aéroport de Minneapolis ?

Dans le même ordre d’idées, de nombreux managers expliquèrent à Lauren Rivera que leur entreprise a une culture spécifique qui résulte notamment des loisirs de ses collaborateurs. Ils recherchent de ce fait des candidats s’accordant avec cette culture et portent une attention particulière aux hobbies mentionnés sur les curriculum vitæ qu’ils reçoivent.

Même s’il est capital de considérer des critères humains pour sélectionner des candidats qui s’intégreront facilement au sein des collectifs qu’ils vont rejoindre, cette étude démontre presque par l’absurde le rôle de nos émotions individuelles – sans rapport avec le bien-être de nos équipes – dans nos décisions professionnelles.

J’espère que vous pratiquez le loisir idoine !