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Communication.Management.Marketing

Toute vérité n'est que perception

La leçon de management de Google

Trop d’exigence tue-t-elle l’exigence ?

Don Dodge, qui travaille au service de la communauté des développeurs de Google, est intervenu lors de la récente conférence Digital-Life-Design (DLD).

Il a notamment expliqué le système interne de mesure de la performance des collaborateurs de Google. Celui-ci est pour le moins original et donc intéressant.

En synthèse, Google exige de ses employés qu’ils soient extrêmement ambitieux, ce qui doit être reflété dans leurs objectifs individuels. Ainsi, atteindre 100% – ou même 85% – de ses objectifs est-il considéré comme un mauvais résultat car cela signale que lesdits objectifs n’étaient pas assez audacieux.

Comme l’affirma Don Dodge, “réaliser 60% d’un objectif impossible est mieux que d’atteindre 100% d’un but ordinaire“.

Le Siège de Google à Mountain View (Californie) - (CC) Trey Ratcliff

Le Siège de Google à Mountain View (Californie) – (CC) Trey Ratcliff

Cette approche va à l’encontre de l’écrasante majorité des systèmes de mesure de la performance qui poussent les collaborateurs d’une entreprise à atteindre le plus haut pourcentage possible d’objectifs ambitieux mais pas impossibles.

La philosophie de Google présente deux écueils très difficiles à appréhender pour des entreprises qui n’ont pas développé une telle culture depuis leur création : (i) il met les collaborateurs en situation d’échec permanent, leurs objectifs étant par définition inatteignables et (ii) il passe par un contrôle rigoureux de la cohérence des objectifs de tous les employés pour que certains ne soient pas défavorisés. Ce contrôle de cohérence globale est un impératif commun à tous les systèmes d’évaluation de la performance mais il est d’autant plus important dans un régime tel que celui de Google.

L’aspect positif de la démarche de Google est évident : elle cultive l’ambition à tous les niveaux de l’Entreprise. Ainsi que je l’explique souvent, les valeurs d’une société doivent être incarnées dans des mesures symboliques qui les concrétisent. Sinon elles restent des messages vides de sens affichés sur des posters dans les salles de réunion. Les collaborateurs ne les voient plus après quelques mois parce qu’ils ne signifient rien dans leur quotidien.

Google a été fondé par Larry Page et Sergey Brin avec l’ambition de changer le monde. Ce dessein se retrouve dans son système de notation individuelle : on ne change pas le monde en visant l’ordinaire. Cette approche peut être démotivante pour des personnes incapables de supporter une telle pression mais, précisément, ces individus ne sont pas faits pour travailler au sein du géant de Mountain View.

Cependant, Google devra veiller sur la durée à ce que trop d’exigence ne tue pas l’exigence. Le risque est de développer une culture artificielle de la non-atteinte des objectifs qui ferait perdre de vu le vrai niveau d’ambition que l’Entreprise doit promouvoir. Il peut en effet être plus aisé de ne pas atteindre des objectifs irréalistes que de réaliser des prouesses.

Tout sera, comme toujours en matière de ressources humaines, une question d’équilibre.

2 commentaires sur “La leçon de management de Google”

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Le système de notation n’est pas exactement comme idéalement décrit par le Googler de service. Tous les 3 mois, les résultats sont remis en jeu. On peut très bien faire 3 trimestres de suite dans ces objectifs (voire plus) puis se voir remis en cause à cause d’un trimestre. Ce système correspond en effet plutôt à un excès d’exigence qui finit par tuer l’exigence … et qui n’empêche au demeurant pas l’aspect subjectif du n+1 …

Cela me fait penser tout de suite aux bonnes manières à table. En France, si vous ne terminez pas votre assiette, la maitresse de maison en sera fort marrie car elle pensera que vous n’avez pas aimé son repas. Alors qu’outre manche, il ne faut surtout pas terminer son assiette car sinon on envoie le message que l’on n’a pas eu assez à manger.
C’est sans doute une analogie lointaine mais elle est amusante non ?

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