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Communication.Management.Marketing

Toute vérité n'est que perception

Management : les cons, ça ose tout

Une nouvelle fois, Uber se serait bien passé de faire la Une de l’actualité.

Dans certainement l’une des initiatives les plus stupides de l’histoire corporate moderne, Emil Michael, l’un des principaux dirigeants d’Uber, a expliqué benoîtement lors d’un dîner que l’Entreprise devrait recruter des enquêteurs pour dénicher des affaires gênantes sur les journalistes les plus critiques à son endroit. Il cibla tout particulièrement Sarah Lacy, directrice de la publication du site PandoDaily et excellente analyste de l’industrie des nouvelles technologies, à la vie personnelle de laquelle il précisa vouloir s’en prendre.

L’absence de valeurs d’Emil Michael n’a d’égale que sa stupidité. En effet, il présenta sa brillante idée à des journalistes, leur expliqua que personne ne saurait que ces affaires étaient mises au jour par Uber et s’exprima lors d’un événement que son patron, Travis Kalanick, utilisait précisément pour essayer de redorer l’image d’Uber déjà affectée par une série de scandales (dont certains révélés par Sarah Lacy). Si Michel Audiard était encore de ce monde, il aurait certainement une statue d’Emil Michael dans son bureau.

Il faut dire qu’Uber, qui pourrait viser une valorisation comprise entre 50 et 100 milliards de dollars lors de son introduction en Bourse, ressemble souvent à un hommage managérial à la sentence du génial dialoguiste sur les cons. Dans l’article que j’avais consacré il y a quelques mois au remarquable business model d’Uber et à son combat contre le conservatisme des sociétés de taxis, je soulignais que son excessive agressivité pourrait lui jouer des tours en termes d’image. Et encore n’imaginais-je pas ce nouveau rebondissement.

Paradoxalement, il y a seulement quelques jours, San Francisco Magazine consacrait un portrait à Travis Kalanick, le cofondateur et patron d’Uber. La journaliste y explique que le jeune CEO est engagé dans une offensive de charme pour tenter d’améliorer son image et celle de son entreprise. Il aurait même répété plusieurs fois durant la séance photos qu’il ne voulait pas “avoir une tête de con“.

Kalanick ne comprend manifestement pas que l’important n’est pas de ne pas ressembler à un con mais de ne pas en être un. Or les déclarations d’Emil Michael démontrent, si cela était nécessaire, qu’on ne peut pas changer la culture d’une entreprise par un lifting.

Travis Kalanick - (CC) JD Lasica

Travis Kalanick – (CC) JD Lasica

A cet égard, il se trouve que je lisais il y a quelques jours l’article publié sur le site de l’Université de Stanford par Lindred Leura Greer, un professeur de comportement organisationnel qui étudie les effets du pouvoir sur les managers.

Ainsi qu’elle le rappelle, il a été démontré ces vingt dernières années que le pouvoir change les individus : ils font passer leurs objectifs et désirs avant ceux des autres, ne prennent pas l’avis ni les sentiments des autres en compte et sont moins polis. Last but not least, ils font tout pour préserver leur pouvoir, parfois de manière agressive, lorsqu’ils sentent qu’il est menacé. Les dirigeants d’Uber personnifient parfaitement ces différentes dérives.

Les dernières études conduites par Lindred Leura Greer mettent en exergue les dommages causés à l’intérieur des entreprises, lorsqu’ils sont livrés à eux-mêmes, par ceux qu’elle appelle les Napoléon. Elle a ainsi montré que les conflits de pouvoir dans les équipes de direction sont si courants que ces équipes, qui devraient être les plus performantes étant donnée la qualité individuelle de leurs membres, sont en fait moins efficaces que des équipes situées plus bas qu’elles dans la hiérarchie.

Cela représente évidemment une énorme perte pour les entreprises concernées qui finissent par payer un lourd tribut, lorsqu’elles ignorent ces luttes de pouvoir, en termes d’échecs opérationnels et de résultats financiers.

A partir des cas qu’elle a analysés, Lindred Leura Greer souligne les deux caractéristiques des équipes de management qui fonctionnent le mieux : un modèle de leadership égalitaire et une clarté partagée des responsabilités de chacun.

A cet égard, elle note que la hiérarchie aide le fonctionnement des équipes à faible pouvoir car elle leur indique le chemin à suivre. A contrario, dans les équipes de management, la hiérarchie constitue un handicap car elle fournit à leurs membres des ambitions pour lesquelles lutter.

Cependant, l’établissement d’une culture égalitaire dans les équipes de management n’est pas aisé car il est difficile de changer les personnalités et de supprimer l’addiction au pouvoir. Lindred Leura Greer recommande trois mesures dans cette optique :

  • définir, discuter et renforcer les rôles respectifs des top managers. Si ces derniers sont en phase sur leurs rôles et expertises respectifs, les conflits entre eux seront minimisés. Un individu qui est en confiance dans son poste se sent moins menacé ;
  • mettre en place des processus de prise de décisions partagés. Ceux-ci réduisent la perception de différences de pouvoir entre les membres d’une équipe de management ;
  • instaurer une culture du respect et prodiguer des formations en gestion de conflit. Les managers qui maîtrisent cette discipline sont en effet plus aptes à identifier des conflits et les régler sur le fond.

Je suis convaincu que le règne des mâles alpha est en danger du fait de la révolution managériale impulsée par les technologies numériques. Il est donc grand temps qu’ils commencent à s’adapter, si besoin en suivant les préceptes de Lindred Leura Greer.

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