Le management de la génération Y au banc d’essai

Les milléniaux constituent la majorité de l’effectif de Facebook dont l’âge moyen est 28 ans.

Ainsi que le raconte The Wall Street Journal (article accessible avec abonnement), le groupe dirigé par Mark Zuckerberg a défini ses méthodes de management en fonction des caractéristiques de cette génération.

J’ai consacré plusieurs articles sur Superception aux révolutions que les générations Y et Z génèrent dans la Société (lire notamment ici). Il se trouve que Facebook est la première des 500 plus grandes entreprises américaines (Fortune 500) construite par des milléniaux.

Les principaux enseignements de cette expérience se présentent comme suit :

• les managers doivent consacrer 80% des entretiens d’évaluation aux points forts de leurs collaborateurs ;
• ces derniers ont une grande liberté de changer de missions, y compris en dehors de leur champ d’expertise. L’article cite l’exemple d’un juriste qui devint chef de produit deux semaines après avoir suggéré cette transition à son manager. Les compétences et désirs des collaborateurs prévalent sur l’intérêt immédiat de l’Entreprise dans leur orientation de carrière car ils sont considérés comme déterminants pour son intérêt à moyen terme ;
• les managers doivent valoriser au maximum les qualités de leurs collaborateurs dans leurs interactions quotidiennes ;
• devenir manager est moins une promotion qu’une évolution de carrière parallèle aux autres ;
• les collaborateurs – même les débutants – sont encouragés à questionner et critiquer leurs managers.

Le Siège de Facebook – (CC) Jakob Steinschaden

Au final, le rôle des managers est davantage d’aider leurs collaborateurs à obtenir les ressources dont ils ont besoin pour travailler et à retirer tous les obstacles qu’ils peuvent trouver sur leur chemin plutôt que de leur dire ce qu’ils doivent faire.

Comme le dit l’un des managers interviewés par The Wall Street Journal, “au sein de Facebook, vous ne recevez aucun crédit pour votre titre. Tout découle de la qualité de votre travail, de la puissance de vos convictions et de votre faculté à influencer les autres“. De ce fait, certaines personnes expérimentées qui intègrent le Groupe sont désorientées par le fait que leurs expériences et réussites antérieures ne soient pas prises en compte.

Pour autant, Facebook ne fonctionne pas selon un système holacratique. Le Groupe recherche un équilibre entre la productivité de ses jeunes collaborateurs et l’atteinte de ses objectifs corporate.

Malheureusement, dans cette optique, les employés sont notés relativement à leurs pairs selon une courbe en cloche (ou courbe de Bell). Ce système, connu sous le nom de “stack ranking“, oblige les managers à classer leurs collaborateurs dans des catégories (de sous-performeurs à stars) même si la performance des intéressés ne correspond pas à cette classification. Ses effets négatifs sur le moral des collaborateurs, l’esprit d’équipe et l’exacerbation de la politique interne sont bien connus.

Il sera passionnant de suivre l’évolution de ces pratiques managériales au fur et à mesure du vieillissement des collaborateurs de l’Entreprise et de l’injection de sang neuf.