Savoir-faire et savoir-être : où mettre le curseur ?

Richard Branson, fondateur et PDG du groupe Virgin, recommande dans un article publié hier sur LinkedIn de privilégier la personnalité sur la compétence lors des recrutements. Est-ce réaliste ?

Il considère que les personnes drôles, sociables, attentives aux autres et serviables ont toutes les chances de réussir professionnellement et que le reste de leur métier peut leur être enseigné : “vous pouvez apprendre la plupart des emplois extrêmement rapidement une fois que vous êtes jetés dans le grand bain. Dans les trois mois, vous pouvez généralement connaître les tenants et les aboutissants d’une fonction. Si vous êtes satisfaits de la personnalité d’un candidat, considérez ensuite son expérience et son expertise“.

L’approche prônée par Richard Branson peut sembler un peu caricaturale : tous les emplois ne s’apprennent pas extrêmement rapidement. Le grand entrepreneur est probablement influencé par son expérience des activités de services où la courbe d’apprentissage est globalement plus rapide que dans d’autres métiers. Cependant, j’adhère pleinement à son assertion que le savoir-être compte davantage que le savoir-faire. Mais j’en tire une méthode de recrutement inverse de la sienne.

Richard Branson – (CC) Dave Malkoff

Il est au moins une raison, à mon sens, pour laquelle le savoir-être prévaut sur le savoir-faire : un génie incapable de travailler collectivement sera sur la durée moins efficace, sauf rares exceptions notamment perceptibles dans le monde de la R&D, qu’une équipe unie. C’est pourquoi je finis toujours par privilégier le savoir-être sur le savoir-faire dans mes recrutements.

Incidemment, le recrutement est certainement l’activité la plus complexe du management. On a beau mettre en place nombre de garde-fous (entretiens et tests de toute nature), celui qui croit être immunisé contre une erreur de recrutement s’illusionne. Nous en avons tous commis.

A l’inverse de ce que recommande Richard Branson (faire d’abord le tri en fonction des personnalités puis faire le choix final selon l’expérience et l’expertise), j’opère une première sélection relativement au parcours et aux compétences des candidats avant de jauger les finalistes sur leur personnalité.

Mais c’est certainement affaire de caractère…