Rémunération des dirigeants : à qui gagne perd ?

Réflexions sur les résultats de l’étude de l’Economic Policy Institute (relatée par le journaliste Bill Moyers) qui conclut que les patrons des 350 plus grandes entreprises américaines gagnent 273 fois plus que le salaire moyen de leurs collaborateurs.

Ainsi que le graphe ci-dessous le montre, le ratio entre les rémunérations respectives des patrons et de leurs collaborateurs a connu des évolutions importantes depuis 50 ans. En 1965, il était de 20 avant de croître régulièrement dans les trois décennies suivantes puis plus rapidement dans les années 1990 et au début des années 2000 jusqu’à atteindre un record de 383. Il a depuis évolué au rythme des récessions et rebonds économiques.

(CC) Economic Policy Institute

Au-delà de l’évidente dérive – imputable aux Conseils d’Administration – que cette évolution incarne, je ferai trois commentaires qui découlent de ma conviction que la rémunération doit être fondée sur la création de valeurs :

• il convient d’opérer une distinction entre les fondateurs d’entreprise et les PDG salariés. Il est normal que la rémunération globale (y compris l’appréciation des actions et les dividendes) de ceux qui créent de la richesse et des emplois à partir de rien soit à la hauteur de la valeur qu’ils créent pour la Société. Qui peut reprocher à Bill Gates d’être l’homme le plus riche du monde alors qu’il a permis de créer une industrie et de révolutionner l’efficacité de tous les autres secteurs d’activité ?
• des écarts importants de rémunération entre dirigeants et employés ne sont pas choquants tant qu’ils sont proportionnels à la valeur créée et qu’ils ne donnent pas l’impression de résulter de l’appartenance à une caste devant être récompensée quels que soient ses résultats. C’est pourquoi j’avais par exemple applaudi la récente décision du Conseil d’Administration d’Apple de réformer le système de rémunération de Tim Cook afin qu’il tienne davantage compte de sa performance ;
• la création de valeur passe aussi par la préservation de valeur. De fait, un patron capable de sauver une entreprise (et une grande partie de ses emplois) de la faillite mérite aussi une rémunération significative. Ainsi est-il logique que des patrons tels que Gordon Bethune qui ressuscita Continental Airlines (1994-2004) ou Lee Iacocca qui sauva Chrysler (1979-1992) soient gratifiés pour la différence qu’il créèrent, avec les mêmes collaborateurs, à la tête de ces entreprises.

Le plus important, in fine, est que la rémunération du dirigeant soit lisible et compréhensible par les parties prenantes de son entreprise. Sinon elle devient à terme un obstacle à son développement et le patron joue alors à qui gagne perd.